توسعه منابع انسانی چیست؟

0

بر اساس تعریف آقای ریموند نوئه ، ” توسعه منابع انسانی مجموعه فعالیت‌هایی است با هدف رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان که به افراد کمک می‌کند تا برای مسئولیت‌های بزرگتر در سازمان آماده شوند.” تمرکز فرآیند توسعه کارکنان بر دانش‌ها و مهارت‌هایی است که برای عملکرد آتی ایشان مورد نیاز است.

تکنیک‌های توسعه منابع انسانی

مدیریت مسیر شغلی

مدیریت مسیر شغلی(کارراهه شغلی)، شاخه‌ای جدید در مدیریت منابع انسانی است و با این هدف ایجاد شده است تا سلسله مشاغلی که افراد درسازمان به عهده می‌گیرند اتفاقی نباشد؛ بلکه مسیرشغلی درسازمان براساس منطقی درست و بنابر هدفی معین طرح‌ریزی گردد. با این تفاسیر کارراهه شغلی به پیشرفت شاغل در طی سنوات خدمت وی در یک شغل اشاره دارد.

برخی سازمان‌ها مسیر پیشرفت شغلی را برای کارکنان مشخص می کنند که باعث افزایش تعهد و عملکرد شغلی است. زیرا فرد می‌داند بعد از گذشت چه مدتی و با کسب چه نایج می‌تواند پیشرفت شغلی داشته باشد. به طور مثال در سازمان مشخص می‌شود فروشنده‌ای که سه ماه متوالی مبلغ مشخصی از کالا و خدمات سازمان را به فروش برساند و در دوره تخصصی فروش شرکت کند به سمت سرپرست فروش ترفیع می‌یابد.

تجربیات شغلی

یکی از راه‌های توسعه کارکنان، دادن این امکان به افراد است تا تجربیات متفاوت شغلی داشته باشند. در ادامه چند راهکار در این رابطه را معرفی می‌کنیم:

۱) گردش شغلی

این روش به‌خصوص برای آنکه مدیران در تمامی حوزه‌های کاری سازمان اطلاع یابند بسیار مناسب است و روشی است برای ایجاد کل نگری در افراد سازمان.
به‌طور مثال یکی از کارکنان واحد فروش مطابق برنامه زمان بندی شده قبلی و موافقت مدیران واحد مبدا و مقصد، در واحد توزیع مشغول به کار می‌شود و طبیعتاً پس از انجام این گردش شغلی، فرد دید جامع‌تری نسبت به این موارد پیدا می‌کند.

نکته مهم: توجه شود که حداقل زمان اشتغال فرد در واحدی که برای ایشان در نظر گرفته شده است باید سه سال باشد. البته چرخش شغلی می‌تواند به‌صورت موقت هم باشد که توصیه نمی‌شود زیرا تعیین مدت زمان کم باعث می‌شود افراد حس موقتی بودن کار را داشته باشند و طبیعتاً از حداکثر توان خود استفاده کنند و تصور کنند اگر مشکلی هم به وجود آمد ایرادی نخواهد داشت.

۲) ارتقاء و تنزل رتبه

در این روش به کارکنان اجازه می‌دهیم برای مدتی یک سمت بالاتر از خودشان را تجربه کنند. طبیعتا ارتقاء رو به بالا با افزایش حقوق و مزایا فرد همراه خواهد بود بر خلاف تنزل رتبه که باعث کاهش اختیارات و میران دریافتی فرد خواهد بود ولی می‌تواند اثربخش باشد به شرطی که آثار این کار در میزان دریافتی فرد بر طرف شود.

به‌طور مثال برای توسعه یک مدیر فروش، اگر برای مدت کوتاهی از ایشان بخواهیم کار فروش را خودشان انجام دهند به وضوح مشکلات این حوزه را از نزدیک لمس می‌کنند.

۳) غنی سازی شغل

فرد در همان سمت قبلی باقی می‌ماند ولی مسئولیت‌های جدید به شغل وی اضافه می‌شود که طبیعتا برای اجرای صحیح این موارد نیازمند فراگیری مهارت‌های جدید و توسعه است.

مربیگری

مربیگری فرایندی است که برای کمک به افراد با انگیزه برای پیشرفت طراحی شده است. وقتی که این دو عامل وجود دارد می‌توان از مربیگری استفاده کرد: فردی مایل به رشد است و شکاف میان جایی که در حال حاضر قرار دارد و جایی که می‌تواند باشد، وجود دارد.

اگر چه تعاریف متعددی از این مفهوم وجود دارد، اما شاید بتوان وجوه مشترکی را در تعاریف برای آن یافت. یکی از تعاریف خوب را از آقای دکتر بابک علوی دیده‌ام، ایشان مربیگری را اینگونه تعریف می‌کنند: ” فرایندی است که طی آن فرد اول در نقش مربی زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی اش از طریق رشد قابلیت‌های کلیدی مانند مهارت حل مسئله فراهم می‌آورد، به گونه‌ای که فرد دوم بعد از آن بتواند به صورت مستقل با بهره گیری از آن قابلیت‌ها به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد. البته مربی گری می تواند به صورت گروهی هم انجام شود.”

در این راهکار یکی از کارکنان به عنوان مربی فرد یا افراد دیگر را آموزش می‌دهد و به دلیل وجود شناخت قبلی این راهکار می‌تواند بسیار اثربخش باشد. اغلب مدیر و یا سرپرست فرد برای این کار انتخاب می‌شوند ولی حتی ممکن است مربیان از بیرون سازمان هم انتخاب شوند.

لازم به ذکر است که مربی ممکن است در زمینه‌ای که مربیگری می‌کند دارای تجربه باشد یا حتی تجربه زیادی نداشته باشد زیرا مربی با روش‌های خاص مربیگری، کمک می‌کند تا فرد با دانش و تجربیات خودش به نتایج بهتر برسد و مربی نحوه درست اندیشیدن را به فرد نشان می‌دهد.

مرشدگری

این روش توسعه از قرن‌ها پیش با نام استاد-شاگردی به خصوص در کارهای فنی مرسوم بوده است و امروزه به شکل برنامه‌ریزی شده تر مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش یک فرد که معمولا تجربه بسیار زیادی در یک کار دارد به عنوان استاد انتخاب می‌شود و یک یا چند نفر از کارکنان سازمان برای توسعه در اختیار این فرد قرار می‌گیرند. البته اگر شرایط مهیا باشد ممکن است کارکنان در انتخاب استاد و شاگرد دارای اختیار باشند.

به‌طور مثال در سال‌های پایانی خدمت یک مدیر ‌مالی ایشان به عنوان استاد برای یک یا چند نفر از سرپرستان واحد مالی سازمان انتخاب می‌شوند. البته برخلاف مربیگری که رابطه دوستانه و غیر رسمی است در مرشد‌گری ارتباط رسمی است.

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دو × 1 =