نکات اجرایی مدیریت عملکرد

نکات اجرایی مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد

فرآیند مدیریت عملکرد مهم‌ترین و اثر گذارترین حوزه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی با استخدام فرد در سازمان شروع می‌شود و سپس افراد در سازمان به کارگماری می‌شوند و از طریق آموزش، رشد و توسعه می‌یابند. اگر مدیریت عملکرد نباشد تقریباً تمام تلاش‌های مراحل قبل بی اثر می‌شود و حتی نمی‌توان پرداخت حقوقی عادلانه و به تناسب عملکرد افراد داشته باشیم و طبیعتاً باعث نارضایتی و کاهش انگیزه افراد می‌شود.

از طرفی مدیریت عملکرد حساس‌ترین فعالیت مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی است چرا که اگر به درستی صورت نپذیرد عملکرد معکوس خواهد داشت و چه بسا عدم وجود یک سیستم مدیریت عملکرد نامناسب بسیار بهتر از وجود آن است.

در این بخش مهم‌ترین نکاتی که در طراحی و اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد باید مدنظر قرار گیرد را خدمت شما ارائه می نماییم.

مدیریت عملکرد همان ارزیابی عملکرد نیست

به دلیل اهمیت این مطلب مجددا تاکید می‌نماییم که مدیریت عملکرد فرآیند جامعی است که ارزیابی عملکرد یک حوزه آن است. بر خلاف آنچه در ارزیابی عملکرد مد نظر است، در مدیریت عملکرد اصلی‌ترین هدف بهبود عملکرد است. توجه به این نکته همواره کارساز است که هدف نهایی مدیریت عملکرد افزایش کارایی و اثر بخشی کارکنان است نه توبیخ و مسائل مانند آن اگر فقط به دنبال مچ گیری باشیم مرتکب بزرگترین اشتباه در این حوزه شده‌ایم.

تدوین دقیق دستورالعمل مدیریت عملکرد

اگر روشی مشخص برای مدیریت و ارزیابی عملکرد مد نظر قرار نگیرند راه برای اعمال سلیقه و حتی تسویه حساب‌های شخصی باز می‌شود. در صورت وجود یک دستورالعمل کامل، ارزیاب و فرد ارزیابی شونده می‌دانند چه مسیری برای ارزیابی مد نظر است و مسائل دیگر به حاشیه می‌رود. این دستورالعمل باید شامل هدف از ارزیابی، فواصل ارزیابی، ویژگی‌های ارزیابان، فرآیند اعتراض به نتایج و حل اختلاف در این حوزه، مراجع ذی صلاح سازمانی برای بازنگری در شاخص‌های کلیدی عملکرد و مواردی مانند این باشند. در بخش دانلود سایت یک نمونه دستورالعمل سیستم مدیریت عملکرد قرار خواهد گرفت. اگر چه دستورالعمل‌ها از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است ولی این موارد برای ایده گرفتن اعضاء کانون منابع انسانی ایران در نظر گرفته شده است.

همسویی با اهداف و استراتژی‌ها

اهدافی که در ابتدای دوره و در اولین مرحله مدیریت عملکرد برای هر فرد برنامه‌ریزی می‌شود باید همسو با اهداف واحد و همین‌طور هم‌راستا با اهداف و استراتژی‌های کلی سازمان باشد. اگر عملکرد کارکنان خوب باشد باید شاهد تحقق اهداف واحدها و تحقق اهداف سازمان باشیم. اگر عملکرد افراد خوب بود ولی اهداف سازمان محقق نشد علت آن عدم همسویی این موارد است.

تعیین دقیق شاخص‌ها

اغلب شاخص‌هایی که قرار است بر اساس آن ارزیابی صورت پذیرد بر اساس شرایط سازمان ما بومی نشده است. یا از سازمان‌های دیگر کپی برداری شده است یا اگر در سازمان خودمان تدوین شده است شرایط سازمان به صورت کامل لحاظ نشده است.

برای تعیین شاخص‌های ارزیابی کارمندان را دخیل کنیم

اگر شاخص‌های ارزیابی فقط توسط مدیران تعیین شود و کارکنان در آن نقشی نداشته باشند اولاً نسبت به آن احساس خوبی نخواهند داشت ثانیاً احتمال دارد برخی شاخص‌ها غیر واقعی تعیین شود. استفاده از تجربیات کارکنان می‌تواند باعث افزایش دقت در تدوین شاخص‌ها باشد.

توجیه پرسنل در ارتباط با سیستم مدیریت عملکرد

در اکثر سازمان‌ها نسبت به انجام فعالیت‌های مدیریت عملکرد مقاومت ایجاد می‌شود و به عقیده نگارنده این مقاله مهم‌ترین دلیل این مسئله توجیه نبودن مدیران و کارکنان سازمان است. اغلب این تصور شکل می‌گیرد که قرار است بازرسی در سازمان شروع شود و یا اینکه سازمان به دنبال کاهش حقوق افراد است و تصوراتی مانند آن. یکی از وظایف مهم مجریان طرح مدیریت عملکرد توجیه کارکنان سازمان نسبت به مزایای اجرای این طرح برای کارکنان و سازمان است.

از سوی دیگر برای کارکنان باید دقیقاً مشخص کرد چه انتظاری از آن‌ها می‌رود و بر اساس چه مواردی مورد سنجش قرار می‌گیرند.

پاداش و تنبیه در حد متناسب

نتایج ارزیابی عملکرد باید بر سایر زیر سیستم‌های منابع انسانی اثر گذار باشد. باید به افرادی که عملکرد خوبی دارند پاداش داده شود و اگر فردی حداقل استانداردها را دارا نیست مورد تنبیه قرار بگیرد. در حقیقت مهم‌ترین ارتباط سیستمی بین سیستم مدیریت عملکرد و سیستم جبران خدمات (حقوق و دستمزد) در این حوزه مد نظر است بدین معنا که افرادی که عملکردی در سطح شاخص‌های تعیین شده دارند از طریق پرداخت پاداش مورد تقدیر قرار می‌گیرند.

ایجاد ارتباط با سایر زیر حوزه های منابع انسانی

همان طور که در آیتم بالا مورد بحث قرار گرفت، نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ما باید بر سایر زیر سیستم‌های منابع انسانی اثر داشته باشد. البته نباید این اشتباه صورت پذیرد که این نتایج فقط بر حقوق پرسنل باید اثر داشته باشد. کلیه فرآیندهایی که مربوط به پرسنل سازمان است باید متأثر از نتایج ارزیابی باشد. به طور مثال آموزش‌های مورد نیاز افراد ما می‌تواند بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد سنجیده می‌شود.

مستمر بودن

نتایج ارزیابی را به صورت یکجا به کارکنان ارائه ندهید، به طور مستمر باز خورد ارائه دهید. بدین معنی که اگر دوره مدیریت عملکرد سه ماهه است، نباید نتایج هم سه ماهه منتشر شود. بلکه باید در فواصل نزدیک‌تر مثلاً در پایان هر هفته به کارکنان بازخور بدهیم تا اولاً با دیدن نتایج غافلگیر نشوند و دوما بتوانند در فرصت باقیمانده برای کسب نتایج مد نظر سازمان برنامه ریزی کنند.

رعایت مسائل قانونی و حقوقی

باید دقت کرد که در طراحی و تدوین نظام مدیریت عملکرد، مواردی برخلاف قانون کار یا موازین حقوقی وجود نداشته باشد.

حق اعتراض به نتایج

کارکنان سازمان حق دارند که نسبت به نتایح ارزیابی عملکرد خودشان اعتراضاتی را مطرح کنند. بنابراین باید فرم‌های خاصی تدوین شود تا افراد اعتراضات خود را به صورت کتبی با ولایل و شواهد لازم اعلام نمایند و این اعتراضات در کمیته‌ای که برای بررسی این موارد شکل می‌گیرد رسیدگی شود. اعضاء این کمیته بنابر تصمیم سازمان‌ها متفاوت است و می‌تواند شامل: کارشناس ارزیابی عملکرد، مدیر منابع انسانی و سایر مدیران سازمان بنا به تصمیم سازمان باشد.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

11 + هشت =

سوالی دارید؟

● در تلگرام، پاسخگوی شما :)