۸ خطای جبران ناپذیر در مدیریت عملکرد

ابزارهای مدرن کارمندیابی
ابزارهای مدرن کارمندیابی
۱۰ فروردین ۱۳۹۶

۸ خطای جبران ناپذیر در مدیریت عملکرد

خطای جبران ناپذیر در مدیریت عملکرد

خطای جبران ناپذیر در مدیریت عملکرد

فرآیند مدیریت و ارزیابی عملکرد مهم ترین و اثر گذارترین حوزه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی با استخدام فرد در سازمان شروع می شود و سپس افراد در سازمان به کارگماری می شوند و از طریق آموزش، رشد و توسعه می یابند. اگر مدیریت عملکرد نباشد تقریبا تمام تلاش های مراحل قبل بی اثر می شود و حتی نمی توان پرداخت حقوقی عادلانه و به تناسب عملکرد افراد داشته باشیم و طبیعتا باعث نارضایتی و کاهش انگیزه افراد می شود.

از طرفی مدیریت عملکرد حساس ترین فعالیت مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی است چرا که اگر به درستی صورت نپذیرد عملکرد معکوس خواهد داشت و چه بسا عدم وجود یک سیستم مدیریت عملکرد نامناسب بسیار بهتر از وجود آن است.

در این نوشته مهم ترین خطاهایی که ممکن است در این حوزه مرتکب شویم را خاطر نشان می سازم شاید بیان این موارد که حاصل تجربه بنده به عنوان عضوی از خانواده بزرگ مدیریت منابع انسانی کشور بوده است باعث عدم تکرار در اجرای سایر عزیزان شود.

۱.تفاوت مدیریت عملکرد با ارزیابی عملکرد

مدیریت عملکرد فرآیند جامعی است که ارزیابی عملکرد یک حوزه آن است. بر خلاف آنچه در ارزیابی عملکرد مد نظر است، در مدیریت عملکرد اصلی ترین هدف بهبود عملکرد است. توجه به این نکته همواره کارساز است که هدف نهایی مدیریت عملکرد افزایش کارایی و اثر بخشی کارکنان است نه توبیخ و مسائل مانند آن اگر فقط به دنبال مچ گیری باشیم مرتکب بزرگترین اشتباه در این حوزه شده ایم.

نکته دیگر در این رابطه این است که نتایج ارزیابی باید با خود افراد در میان گذاشته شود و به اتفاق مدیر فرد راهکاری برای بهبود پیدا شود و این امر وجه تمایز مدیریت عملکرد با ارزیابی عملکرد است.

۲. تدوین دقیق دستورالعمل مدیریت عملکرد

اگر روشی مشخص برای مدیریت و ارزیابی عملکرد مد نظر قرار نگیرند راه برای اعمال سلیقه و حتی تسویه حساب های شخصی باز می شود. در صورت وجود یک دستورالعمل کامل، ارزیاب و فرد ارزیابی شونده می دانند چه مسیری برای ارزیابی مد نظر است و مسائل دیگر به حاشیه می رود. این دستورالعمل باید شامل هدف از ارزیابی، فواصل ارزیابی، ویژگی های ارزیابان، فرآیند اعتراض به نتایج و حل اختلاف در این حوزه، مراجع ذی صلاح سازمانی برای بازنگری در شاخص های کلیدی عملکرد و مواردی مانند این باشند. در بخش دانلود سایت یک نمونه دستورالعمل سیستم مدیریت عملکرد قرار خواهد گرفت. اگر چه دستورالعمل ها از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است ولی این موارد برای ایده گرفتن اعضاء کانون منابع انسانی ایران در نظر گرفته شده است

۳. شاخص ها به درستی تبیین شود

اغلب شاخص هایی که قرار است بر اساس آن ارزیابی صورت پذیرد  بر اساس شرایط سازمان ما بومی نشده است. یا از سازمان های دیگر کپی برداری شده است یا اگر در سازمان خودمان تدوین شده است شرایط سازمان به صورت کامل لحاظ نشده است .

۴. برای تعیین شاخص های ارزیابی کارمندان را دخیل کنیم

اگر شاخص های ارزیابی فقط توسط مدیران تعیین شود و کارکنان در آن نقشی نداشته باشند اولا نسبت به آن احساس خوبی نخواهند داشت ثانیا احتمال دارد برخی شاخص ها غیر واقعی تعیین شود. استفاده از تجربیات کارکنان می تواند باعث افزایش دقت در تدوین شاخص ها باشد.

۵. عدم توجیه پرسنل در ارتباط با سیستم مدیریت عملکرد

در اکثر سازمان ها نسبت به انجام فعالیت های مدیریت عملکرد مقاومت ایجاد می شود و به عقیده نگارنده این مقاله مهم ترین دلیل این مسئله توجیه نبودن مدیران و کارکنان سازمان است. اغلب این تصور شکل می گیرد که قرار است بازرسی در سازمان شروع شود و یا اینکه سازمان به دنبال کاهش حقوق افراد است و تصوراتی مانند آن. یکی از وظایف مهم مجریان طرح مدیریت عملکرد توجیه کارکنان سازمان نسبت به مزایای اجرای این طرح برای کارکنان و سازمان است.

از سوی دیگر برای کارکنان باید دقیقا مشخص کرد چه انتظاری از آنها می رود و بر اساس چه مواردی مورد سنجش قرار می گیرند.

۶. پاداش و تنبیه در حد متناسب

نتایج ارزیابی عملکرد باید بر سایر زیر سیستم های منابع انسانی اثر گذار باشد. باید به  افرادی که عملکرد خوبی دارند پاداش داده شود و اگر فردی حداقل استاندارد ها را دارا نیست مورد تنبیه قرار بگیرد. در حقیقت مهم ترین ارتباط سیستمی بین سیستم مدیریت عملکرد و سیستم جبران خدمات (حقوق و دستمزد) در این حوزه مد نظر است بدین معنا که افرادی که عملکردی در سطح شاخص های تعیین شده دارند از طریق پرداخت پاداش مورد تقدیر قرار می گیرند.

۷. ارتباط نداشتن با سایر زیر حوره های منابع انسانی

همان طور که در آیتم بالا مورد بحث قرار گرفت، نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ما باید بر سایر زیر سیستم های منابع انسانی اثر داشته باشد. البته نباید این اشتباه صورت پذیرد که این نتایج فقط بر حقوق پرسنل باید اثر داشته باشد. کلیه فرآیندهایی که مربوط به پرسنل سازمان است باید متاثر از نتایج ارزیابی باشد. به طور مثال آموزش های مورد نیاز افراد ما می تواند بر اساس نتایج ارزیابی عملکرد سنجیده می شود.

۸. بروز خطای ارزیابی

همواره در پروسه ارزیابی عملکرد خطاهایی ممکن است صورت پذیرد که به خود فرد ارزیابی کننده مربوط است. این نوع خطاها، خطاهای ارزیابی عملکرد نام دارد. به طور مثال خطای اثر هاله ای، که در این خطا یک ویژگی مثبت فرد ارزیابی شونده مانند خوش برخوردی وی بر سایر موارد اثر می گذارد و به طور مثال باعث می شود بی نظمی این فرد کمتر به مورد توجه قرار گیرد. در مقاله ای به طور مجزا کلیه خطاهای افراد ارزیابی به تفصیل و با مثال های کاربردی مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

در این نوشته خطاهایی که در مسیر اجرای سیستم مدیریت عملکرد بود به اختصار بیان شد. در نوشته های بعدی به انواع روش های ارزیابی عملکرد و طراحی یک سیستم مدیریت عملکرد منطبق بر شرایط سازمان ما می پردازیم.

 

خواندن این مقاله را به شما توصیه می کنیم:   نمایشگاه کار

 

این مطلب را به اشتراک بگذارید.

درصورتی که در رابطه با موضوع نوشته تجربه یا مطالعه داشته اید یا هرگونه پیشنهاد یا انتقادی دارید،می توانید از طریق نوشتن در بخش نظرات اقدام بفرمایید. با سپاس

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

سوالی دارید؟

● در تلگرام، پاسخگوی شما :)